Canada : la justice annule le licenciement d'un employé pour consommation de cannabis

Une entreprise de l'Ontario, au Canada, a été forcée par le tribunal de renvoyer l'emploi d'un employé accusé d'avoir consommé du cannabis pendant les heures de travail et de devoir toujours rembourser son salaire rétroactivement.

L'histoire remonte à la fin de l'année dernière. deux ouvriers de Bombardier Transport, une entreprise de transport canadienne, ont été licenciés à la suite d'une plainte d'un superviseur, qui aurait vu des employés consommer du cannabis pendant une pause de travail.

Le rapport du superviseur décrit qu'il a vu les travailleurs à l'extérieur, pendant une pause d'après-midi, et qu'il a senti une forte odeur de cannabis provenant de cette direction, et qu'ils finiront de fumer à ce moment-là. Le contremaître a également affirmé qu'un des travailleurs avait jeté quelque chose par terre lorsqu'il s'était approché d'eux, mais qu'il n'avait rien trouvé pour corroborer sa version.

Malgré le manque de preuves matérielles, le service des ressources humaines a entendu les deux travailleurs, qui ont nié avoir consommé du cannabis sur le lieu de travail. Au cas où l'entreprise aurait recours à un test de dépistage de drogue pour vérifier la version des employés, l'un des travailleurs a affirmé que son résultat serait certainement positif, car il utilisait du cannabis médical pour résoudre ses problèmes de sommeil. Indépendamment des faits constatés par l'entreprise, la décision finale a été le licenciement des deux travailleurs.

L'entreprise n'a pas prouvé qu'il y avait un motif valable

Après quelques mois, et malgré le fait que l'un des travailleurs a toujours son affaire pendante devant les tribunaux, l'un des employés a déjà été réintégré dans l'entreprise, après la juge responsable a estimé qu'il n'y avait pas de juste cause pour le licenciement. Bombardier Transports s'est ainsi vu dans l'obligation de rétablir l'emploi de l'ancien salarié, ainsi que de garantir son ancienneté au sein du personnel de l'entreprise, devant également verser des salaires pour la période comprise entre son licenciement et la décision du tribunal. 

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L'accusé "n'a pas été vu en train de fumer, d'inhaler ou de jeter de la drogue ou des accessoires", a déclaré le juge Paul Craven. Bulletin d'information sur la tuberculose, déclarant en outre que Bombardier Transports n'a pas réussi à prouver l'infraction qui aurait causé le congédiement de l'employé.

Cependant, le juge a averti qu'en plus du manque de preuves, cette affaire soulève une question importante dans un pays qui s'apprête à légaliser le cannabis à des fins récréatives, à savoir l'incapacité de déterminer avec précision quel est l'impact sur le système cognitif de l'individu. partie est (qui a vraisemblablement consommé du cannabis) au moment où le test est effectué.

"Il est devenu évident que les tests actuels pour les cannabinoïdes sont incapables de démontrer ni une déficience cognitive ni une consommation récente", a déclaré le juge, qui a ajouté que des entreprises telles que Bombardier devraient "envisager d'autres stratégies pour faire face à la cognition réduite liée à la consommation de cannabis, comme ainsi que des approches alternatives à la politique interne de consommation de cannabis des employés ».

En fin de compte, cette affaire soulève une discussion importante, qui est l'usage du cannabis dans des pays où il est déjà légal à des fins thérapeutiques - comme le Canada - et les tests de dépistage de drogue qui reviennent positifs chez les travailleurs qui sont des patients et qui l'utilisent pour fins médicinales.

Alors que le Canada se prépare à légaliser les loisirs au niveau fédéral, prévu pour le milieu de cette année, des questions se posent quant à savoir si les entreprises peuvent admettre des candidats qui sont des consommateurs potentiels de cannabis, mais le fait est que les politiques du travail penchent de plus en plus vers la protection des travailleurs qui utilisent le plante à des fins médicinales.
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Photo en vedette : DR (tirée du site Web merryjane.com)